Onbegrip tussen generaties | Social Media op de werkvloer

[Inge Beckers]

Het grootste HR vraagstuk van nu is de vraag of je als organisatie gedragsregels moet opstellen voor je werknemers aangaande het gebruik van Social Media. De meningen hierover zijn verdeeld. Deze week verscheen op FD.nl het artikel van
Renzo ter Haseborg waarin hij pleit voor een beteugeling van het gebruik van sociale media. Ik ben van mening dat dit een averechts effect zal hebben. Een beteugeling wordt geïnitieerd vanuit angst en niet vanuit
vertrouwen. Dit sluit niet aan op de huidige tijd – het nieuwe werken, de werknemer 2.0 en de nieuwe arbeidsrelaties die hierbij horen.
CEO’s en HR directeuren hebben te maken met verschillende uitdagingen/ontwikkelingen: 1. Sociale Innovatie 2. Generatie Management 3. Connectivity
Sociaal staat voor menselijk en maatschappelijk We hebben de mond vol van Sociale Innovatie, maar in
arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers valt nog veel te winnen. Terwijl er successen genoeg zijn van bedrijven die daadwerkelijk invulling weten te geven aan het begrip ‘Social’ – en dan bedoel ik sociaal, menselijk, maatschappelijk. Een prachtig voorbeeld is Movares die onlangs de prijs van
Beste Werkgever 2010 won, mede dankzij het
proces van sociale innovatie dat Movares heeft ingezet. ‘Movares wilde zich bewegen naar een organisatie die klaar is voor de toekomst’.
Vier generaties op de werkvloer Jongeren die nu de arbeidsmarkt opkomen, brengen meer veranderingen met zich mee voor werkgevers dan voorgaande generaties. Volgens de generatie-indeling van socioloog prof. Henk Becker hebben werkgevers van vandaag met maar liefst vier generaties te maken: 1.
De protestgeneratie of vroege babyboom-generatie (geboren in de periode 1946-1954) De waarden van de protestgeneratie zijn vooral draagvlak creëren, structuur aanbrengen, idealiseren. 2.
De verloren generatie, late babyboom-generatie of generatie X (1955-1970) De waarden van de stille generatie zijn vooral persoonlijke ontwikkeling en betekenisvol werk, kwaliteit in het werk en persoonlijke leven, aanpassen aan de omstandigheden. 3.
De pragmatische generatie, babyboomers of generatie Y (1971-1985) Hun waarden zijn vooral integriteit en ethisch gedrag, persoonlijke ontwikkeling, ook in het werk. 4.
De generatie van screenagers (vanaf in 1985) Deze generatie is opgegroeid met informatietechnologie. Belangrijkste kenmerk is dat screenagers multi-tasking zijn. Zij kunnen zonder problemen meerdere taken tegelijk uitvoeren. Gezag en autoriteit zijn voor hen geen vanzelfsprekendheden, die zij op basis van functie of positie toekennen. Daarbij verzetten zij zich tegen sturing. Zo verschillen de opvattingen van de jongste generatie als dag en nacht met die van de recruiters en HRM-ers die hen binnen moeten halen. Bovendien gaapt er een kloof tussen de manier waarop de screenager werkt en communiceert, en de manier waarop andere generaties dat gewend zijn. Dat brengt mij naar het laatste punt: connectivity.
Content, connect en conversatie De veranderingen die de late generatie Y en de screenagers met zich meebrengen, zullen dieper ingrijpen in organisaties en hun werkwijze dan die van eerdere generaties. De voorgaande generaties waren vooral gedreven door maatschappelijke en sociale ontwikkelingen, hun veranderingen hadden veel meer te maken met hun opvattingen, hun normen en waarden. De late generatie Y en de screenagers zijn vooral gevormd door de ontwikkelingen op het gebied van de informatietechnologie. Deze generatie leert, werkt en communiceert essentieel anders. En dit moet dus anders gefaciliteerd worden.
Enterprise Social Media Zijn oude waarden en normen waardeloos geworden? Nee zeer zeker niet. Het is goed om in gesprek te gaan waar het hart van de organisatie voor bonst. Een mooi voorbeeld is Universitair Medisch Centrum Utrecht die claimt het meest innovatieve UMC van Nederland te zijn met een duidelijke visie:
Wij proberen altijd beter te worden. Want alle generaties ontmoeten elkaar op het werk doordat er gemeenschappelijke drijfveren en motivaties zijn. Wel vraagt de organisatie in de nabije toekomst vernieuwend leiderschap en communicatiekanalen die aansluiten op alle generaties. Oog hebben voor nieuwe ontwikkelingen binnen vakgebieden als
HR-communicatie, Identity Marketing, Community Management vraagt van CEO’s Collaborative Leadership. Maar mocht u als werkgever nou niet direct een traject als Movares willen afleggen roep dan in ieder geval komende week eens uw collega’s van HR, communicatie, marketing en IT bijeen en zet Enterprise Social Media op de agenda. Onderzoek en experimenteer intern wat sociale media uw organisatie kan geven. U kunt veel bereiken door de inzet van
Yammer, Blue Kiwi, Share Point, LinkedIn – al is het alleen al voor Employee Engagement. De War for Talent is voor sommige bedrijven nog steeds gaande en een goed Employer Brand helpt je over de vergrijzinggolf heen met personeel dat zich met uw organisatie verbonden voelt.

[Inge Beckers]

Dag Geertjan, als ik werkgever was zou ik zeker mijn best doen om jou aan boord te halen ;-)

Ik bedoel met 'De War for Talent is voor sommige bedrijven nog steeds gaande' - het is een kreet die al weer even geleden in de recruitment branche en arbeidsmarktanalyses werd gebruikt. Maar in sommige vakgebieden blijft het lastig om goede professionals te vinden, een voorbeeld is Technology.

Verder: 'een goed Employer Brand helpt je over de vergrijzinggolf heen met personeel dat zich met uw organisatie verbonden voelt' - rond 2020 zullen we in Nederland daadwerkelijk de tekorten op de arbeidsmarkt goed gaan voelen omdat dan demografisch gezien echt ontzettend veel mensen de arbeidsmarkt verlaten. Door te investeren in een goed Employer Brand kun je
> ongewenste uitstroom verlagen
> werkgevers merkbekendheid vergroten
> kwalitatieve instroom van CV's verhogen
> gewenste interessante doorstroom bevorderen

Keep up the good work Geertjan uit de protestgeneratie!

[Geertjan Benus]

Mooie analyse Inge. Ik weet nu ook dat ik bij de protestgeneratie hoor. Gelukkig leven we in een samenleving waar een zeker opbouwend kritisch bewustzijn goed van pas kan komen.

Ik ben geen deskundige op het gebied van HR, jij wel. Gelukkig ben ik - hoewel zo hier en daar een stukkie grijzend - met de techniek mee opgelopen. Mijn on- en offline netwerk is voor mij van ongelofelijk groot belang geworden. Zo ben ik blij jou te hebben leren kennen en leerde ik in de tussentijd heel veel mensen kennen.

Nu ben ik een overzichtelijk bedrijf. Geen medewerkers, hooguit collega's. Juist daarom misschien valt het mij op dat ik als bedrijf veel tijd besteed aan sociale media. Soms komt er informatie voorbij die ik direct kan gebruiken. Vaker doe ik informatie op die ik wel interessant vind, maar die ik niet direct kan gebruiken. Vaak kan ik de verleiding niet weerstaan om dan toch even te lezen. Mijn vraag is: hoe is ervoor te zorgen dat de tijd die je besteedt aan sociale media rendabele tijd is? Moeten daarover binnen bedrijven geen afspraken gemaakt worden? Beteugeling hoeft toch niet opgelegd te worden - dat kan mijns inziens ook door het inzicht te vergroten in iemands eigen functioneren.

En, wat bedoel je met: 'De War for Talent is voor sommige bedrijven nog steeds gaande en een goed Employer Brand helpt je over de vergrijzinggolf heen met personeel dat zich met uw organisatie verbonden voelt.' Dat komt op mij over als zouden bedrijven onder meer 'over' onder meer 'mij heen moeten komen'. Ik sta op het standpunt dat ze blij met mij zouden moeten zijn: jong van geest, grote actieradius, groot verantwoordelijkheidsbesef en veel levenservaring.

Ik hoor dan wel bij de protestgeneratie, maar wanneer ik mijn handen uit mijn mouwen steek, mij concentreer op mijn klus, verzet ik in korte tijd ontzettend veel werk.