Het Nieuwe werken biedt grote kansen. Ook op conflicten.

[Govert Apol]

Het Nieuwe Werken (HNW) zal ongetwijfeld veel kansen op verandering en verbetering in arbeidsomstandigheden gaan bieden. Zowel voor de werknemer, als voor de werkgever.

Voor deze laatste biedt de mogelijkheid om op zijn/haar moment in een omgeving die hij/zij prettig vindt te kunnen werken natuurlijk grote voordelen. Het is de erkenning van het gegeven dat niet elk mens op dezelfde wijze en op dezelfde momenten van de dag in dezelfde omgeving het beste functioneert.
Deze vorm van werken vereist overigens wél zelfdiscipline en verantwoordelijkheidsgevoel. En voorts, dat er bij collega’s en leidinggevenden het vertrouwen bestaat dat ook “de thuiswerker” het verwachte aandeel in het werk levert. Dus moet het in de eerste plaats meetbaar en helder zijn dat er daadwerkelijk ook vanuit een andere locatie werk wordt verricht. Voorkomen moet worden dat er, bijvoorbeeld, jaloezie ontstaat als de collega bij mooi weer op een terrasje zit, of aan het winkelen is, terwijl een ander op dat moment thuis of op kantoor achter de PC zit. Daarbij niet meewegend dat die collega wél ’s avonds zit te werken, terwijl jij bijvoorbeeld gezellig met vrienden uit eten bent.
Voor de werkgever is het gunstig, omdat zijn werknemers door de ruimte die HNW - ook letterlijk - biedt worden gemotiveerd om door de vrijheid en verantwoordelijkheid die ze krijgen optimaal te presteren. En het scheelt reiskosten en vooral kantoorkosten. Er zullen immers structureel minder werkplekken nodig zijn, dus kan met minder kantoorruimte worden volstaan. En er wordt minder van de op het kantoor aanwezige faciliteiten gebruik gemaakt.

Ik ben geen voorstander van het onmiddellijk formaliseren van nieuwe mogelijkheden, maar ik wil wel voorkomen dat deze werkvorm tot misverstanden en conflicten gaat leiden. Daarom lijkt met mij verstandig als er een protocol wordt opgesteld, waarin per werkomgeving, c.q. werksituatie uitgangspunten worden vastgelegd, waaraan bij “het nieuwe werken” moet worden voldaan. Daarin moet dan onder andere zijn opgenomen dat de leidinggevende en de medewerker periodiek overleggen wat er aan taken is verricht en hoe deze zijn uitgevoerd. Goede communicatie en transparantie voorkomt misverstanden en onjuiste aannames en percepties. Deze vormen immers de basis voor arbeidsconflicten. Dat laatste onderwerp is mijn vak, dus vandaar dat ik voor deze aspecten als eerste de aandacht vraag.
Voorts moet het mogelijk zijn dat de leidinggevende en de collega’s kunnen inloggen in het werkgedeelte van elke PC. Niet om te “controleren”, maar om informatie te kunnen krijgen. En er moeten afspraken worden gemaakt over de momenten waarop collegiaal overleg plaats kan vinden.
Ik noem hier slechts een paar onderdelen van een dergelijk protocol; ongetwijfeld zijn er nog meer te bedenken. Het gaat mij hier alleen om een begin van gedachtenvorming.

Overigens ben ik van mening dat niet elke organisatie en functie zich leent voor HNW. En dat niet elke medewerker in staat moet worden geacht om aan deze vorm van werken deel te kunnen nemen. Dus zal er acceptatie moeten bestaan bij diegenen die niet of niet zo vaak van deze mogelijkheid gebruik kunnen maken, ten opzichte van collega’s aan wie die voorziening wél wordt geboden. Dat is natuurlijk een lastig onderwerp, maar ik wil deze stelling wel alvast in de discussie meenemen.